因为你基本上是在

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但是如果你要辩论请带着同理心进行。深思熟虑。取消文化杰克逊还强调了建立一支基于文化契合度的团队的危险。你应该从你的词汇中删除文化契合度这一词。当某人找不到工作并且有人开始解释嗯他们不适合文化时这是最分裂最可怕的事情之一像的人你是你自己建立的邪教中的一员他说。杰克逊认为要真正优先考虑多样性并改变现状公司必须改变创建团队的方式。当我们考虑求职者时我总是督促自己和我的团队问自己他们是否对公司文化有所贡献是否对公司文化表示赞赏如果没有那么这可能是考虑其他人的一个很好。


的理由但让我们具体一点。如果有人说候选人不适合文化但又无法阐明原因那就是一件坏事。你到底想选什么耐心和承诺并不总是看起来有效但它们对于创造真正的变革以及由此发展的业务成果至关重要。对于杰克逊来说这意味着改变我们对各行各业优秀人才的 丹麦电报数据 思考方式和培养优秀人才的方式这一理念一直激励着他。公司领导层必须真正关心回馈社会他们必须真诚地致力于让世界变得更美好他说。这将惠及所有招聘经理。您会看到为人们带来新机会的促销活动。你会看到更多的创造力和人们角色的转变。杰克逊说改变公司文化和惯例不仅仅是如何选择新候选人公司。


   


必须向内看才能前进。他说有时有些内部员工没有机会可能会觉得或者很可能是成为无意识或有意识偏见的受害者。在晋升方面我们也需要改善机会。作为招聘。才华并不总是显而易见杰克逊强调领导者有责任寻找可能不可见的候选人渠道。要做到这一点组织必须给自己时间和资源来发现多样化的人才而不是仅仅勾选通常会自我选择符合先入为主的专业理念的人才的常规框。当招聘经理选择与特权相关的资格例如昂贵的学校顶级公司或独家实习机会时非包容性的招聘做法也会得到加强。大量数据证明谈判桌上的多样性越多结果就越好。你为什么不想要这个作为领导。